Vóór de inkrimping minder verzuim. Is dat goed nieuws?
Dit denken we te zien
Het verzuim daalt.
Dat is een prettig bericht. Zeker in een organisatie waar de druk hoog is en waar de komende maanden veranderingen op stapel staan.
Minder ziekmeldingen betekent minder verstoring van het werk. Minder vervanging. Minder dossiers.
En misschien ook dat medewerkers de situatie goed aankunnen.
Dus verschijnt het cijfer groen op het dashboard.
Maar wat als medewerkers juist minder verzuimen wanneer hun arbeidspositie onzeker wordt?
Dit laat het onderzoek zien
Een Noorse studie onderzocht hoe personeelsinkrimping binnen ziekenhuisafdelingen samenhangt met ziekteverzuim.
De onderzoekers combineerden personeelsregistraties, verzuimgegevens en medewerkeronderzoek uit de periode 2011–2015. Ze analyseerden gegevens van 19.173 medewerkers, verdeeld over 876 werkeenheden.
Daarbij keken ze niet alleen naar het verzuim tijdens en na een personeelsinkrimping, maar ook naar het kwartaal ervóór.
En juist daar verscheen een opmerkelijk patroon.
In het kwartaal vóór de inkrimping was de kans op kortdurend ziekteverzuim ongeveer 4,5 procentpunt lager dan in perioden zonder zo'n verandering.
Tijdens de inkrimping was die kans ongeveer 3 procentpunt hoger. In het kwartaal erna ongeveer 4,9 procentpunt hoger.
Voor langdurig ziekteverzuim vonden de onderzoekers geen vergelijkbaar statistisch significant verband.
Ook onderzochten zij veranderingen in de werkomgeving. Na de inkrimping namen de ervaren invloed op het werk en de betrokkenheid bij de organisatie af. Vooral die verminderde betrokkenheid verklaarde een klein deel van de toename in kortdurend verzuim: ongeveer 4 procent.
Waarom medewerkers vóór de inkrimping minder verzuimden, kon de studie niet vaststellen.
De onderzoekers opperen verschillende mogelijkheden. Misschien speelt onzekerheid over het behoud van werk een rol. Misschien willen medewerkers juist aanwezig zijn om invloed te houden op wat er gaat gebeuren.
Maar die verklaringen zijn niet rechtstreeks aangetoond.
Het gevonden patroon is wel duidelijk: minder verzuim vóór een ingrijpende organisatieverandering hoeft niet te betekenen dat de omstandigheden gunstiger zijn geworden.
Maar kijk nog eens
Misschien gebruiken we verzuimcijfers soms als een thermometer, terwijl ze ook iets vertellen over de ruimte die mensen ervaren om zich ziek te melden.
Een ziekmelding is immers niet uitsluitend een afspiegeling van gezondheid.
Ook de omstandigheden waarin iemand werkt, kunnen meespelen in de beslissing om wel of niet thuis te blijven.
Hoe vervangbaar voelt iemand zich? Wat gebeurt er als je afwezig bent? Wat betekent ziekmelden voor je positie in het team?
Dat zijn vragen die tijdens een reorganisatie of inkrimping een andere lading kunnen krijgen.
De studie bewijst niet dat medewerkers uit angst ziek zijn blijven doorwerken. Maar zij geeft wel aanleiding om die mogelijkheid serieus te onderzoeken.
Want als de betekenis van ziekmelden verandert, kan ook het verzuimcijfer veranderen.
Zonder dat de gezondheid van medewerkers in dezelfde richting beweegt.
Dan wordt een gunstig cijfer ineens een stuk minder eenvoudig te interpreteren.
Wat raakt hierdoor buiten beeld?
Een verzuimdashboard toont doorgaans aantallen, percentages, meldingsfrequenties en ontwikkelingen in de tijd.
Maar het vertelt niet wat er op dat moment binnen de organisatie gebeurt.
Een afdeling kan minder ziekmeldingen laten zien terwijl medewerkers wachten op een besluit over hun toekomst.
Een team kan na een inkrimping meer kortdurend verzuim registreren, terwijl het werk opnieuw wordt verdeeld en de onderlinge verhoudingen veranderen.
Wie alleen de cijfers vergelijkt, kan dan twee verkeerde conclusies trekken.
Eerst: het gaat goed, want het verzuim is laag.
En later: het gaat slechter met de medewerkers, want het verzuim stijgt.
Misschien is er inderdaad sprake van veranderende gezondheid of belastbaarheid. Maar misschien verandert ook de ruimte die medewerkers ervaren om afwezig te zijn.
De Noorse studie laat bovendien zien dat de onderzochte kenmerken van de werkomgeving maar een klein deel van het gevonden verschil verklaarden.
Dat maakt het onverstandig om de uitkomst simpelweg toe te schrijven aan minder betrokkenheid, minder invloed of onzekerheid.
We weten nog niet precies wat er achter het patroon zit.
En juist daarom is het relevant om niet te snel tevreden te zijn met de verklaring die het dashboard lijkt te geven.
Welke vraag moeten we ons dan stellen?
Niet alleen: Hoe ontwikkelt het verzuim zich tijdens deze organisatieverandering?
Maar:
Wat verandert er in de betekenis van ziekmelden vóór, tijdens en na deze verandering?
Die vraag gaat verder dan het verzuimpercentage.
Ze vraagt om aandacht voor de omstandigheden waarin medewerkers beslissen of zij kunnen werken.
En ze maakt verzuim niet alleen een onderwerp voor HR of casemanagement, maar ook voor de mensen die de organisatieverandering vormgeven.
Maandag anders
Kies één afdeling waar een reorganisatie, samenvoeging of personeelsinkrimping plaatsvindt of onlangs heeft plaatsgevonden.
Bekijk het verzuim niet alleen over het afgelopen jaar. Zet drie perioden naast elkaar:
- de periode vóór de aangekondigde of feitelijke verandering;
- de periode waarin de verandering wordt uitgevoerd;
- de eerste maanden daarna.
Maak onderscheid tussen kortdurend en langdurig verzuim. Kijk ook naar veranderingen in bezetting en teamindeling, zodat je geen percentages vergelijkt die op verschillende groepen betrekking hebben.
Leg vervolgens de tijdlijn van de organisatieverandering naast de verzuimontwikkeling.
Bespreek met HR, leidinggevenden en medewerkersvertegenwoordiging welke veranderingen in werkdruk, zekerheid, vervanging en onderlinge afspraken in die perioden speelden.
Gebruik die informatie niet om individuele ziekmeldingen te beoordelen, maar om het cijfer op organisatieniveau beter te begrijpen.
Misschien zie je geen opvallend patroon.
Maar misschien ontdek je dat het gunstigste verzuimcijfer samenviel met een periode waarin de meeste onzekerheid bestond.
Een laag verzuimcijfer kan goed nieuws zijn. Maar het vertelt niet vanzelf waarom mensen blijven werken.
Kijk nog eens
Nieuw onderzoek. Een ongemakkelijke observatie. Een vraag die je blik op verzuim verandert.
Bron: Grønstad A, Bernstrøm VH. Why downsizing may increase sickness absence: longitudinal fixed effects analyses of the importance of the work environment. BMC Health Services Research. 2025;25:325. Gepubliceerd 28 februari 2025. DOI: 10.1186/s12913-025-12454-w.
Methodologische toelichting
De studie analyseerde longitudinale gegevens van 19.173 medewerkers in één grote Noorse zorgorganisatie, verzameld tussen 2011 en 2015. Personeelsinkrimping werd op afdelingsniveau gedefinieerd als een personeelsreductie van ten minste 20 procent. De verzuimgegevens kwamen uit personeelsregistraties; kenmerken van de werkomgeving uit vragenlijsten. Het observationele ontwerp en de fixed-effectsanalyses beperken bepaalde vormen van vertekening, maar bewijzen geen oorzakelijke verbanden. De onderzoekers beschikten niet over directe gegevens over de beleving van de inkrimping door individuele medewerkers. De verklaring voor het lagere verzuim voorafgaand aan de inkrimping blijft daarom onzeker. De resultaten zijn niet zonder meer te generaliseren naar andere sectoren of de huidige Nederlandse arbeidsmarkt.
